Le droit social est un domaine complexe où de nombreux litiges appariassent, et ce, notamment entre employeurs et employés. Les questions liées au droit du travail (congés, conventions, sécurité, grève, rupture de contrat…) et au droit de la sécurité sociale (santé, maternité, pauvreté, vieillesse, protection des mineurs…) peuvent être compliquées à résoudre.
Contacter un cabinet d’avocats spécialisé est la solution nécessaire pour avancer dans ses problèmes juridiques en défendant ses intérêts de la meilleure des façons.
Le cabinet Lugagne Delpon assiste ses clients et les conseille dans toutes les étapes de leur relation de travail, aussi bien lors de la formation du contrat, que dans son exécution, et sa cessation.
Le cabinet vous assiste devant le Conseil des Prud’hommes et le Tribunal aux affaires sociales lors de la survenance d’un contentieux, et peut également prendre en charge la rédaction de vos contrats de travail.
Le cabinet intervient également pour la gestion des relations individuelles et collectives de travail.
Si vous avez des questions, problèmes ou litiges liés au droit social, n’hésitez pas à contacter notre cabinet juridique. Notre équipe de professionnels saura vous informer de vos droits et trouver la meilleure solution qui s’offre à vous.
Le droit social est un domaine juridique très vaste et complexe que l’ont peut diviser en deux parties : Le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale. Deux aspects qui touchent de manière significative la vie de l’individu. Se faire accompagner est un choix non négligeable qui permet d’obtenir les solutions adéquates à la hauteur de ses droits.
Le droit du travail est un aspect majeur du droit social. Il dénonce les règles et obligations qui régissent les relations entre employeurs et employés, ainsi que les conditions de travail et de rémunération. Employeurs et employés doivent connaître et comprendre les droits relatifs à la durée du travail, aux congés payés, aux congés maladie, à l’égalité salariale, aux licenciements et aux retraites afin d’encadrer une entente profitable aux deux parties.
Les questions concernant les relations employeur-employé sont également comprises dans le droit du travail. Employeurs comme employés doivent être en mesure de comprendre et de respecter les règles relatives à la discrimination, au harcèlement et à la violence au travail.
Le droit de la Sécurité sociale concerne en grande partie les prestations sociales, de chômage, de maladie, maternité…
Dans un arrêt rendu le 9 octobre 2024 (Cass. soc. n° 23-14.465 F-D, T. c/ Sté Xenax), la Cour de cassation réaffirme les principes relatifs à l’accès de l’employeur aux documents détenus par un salarié dans le cadre professionnel.
Selon cette décision, les documents conservés par un salarié dans le bureau mis à sa disposition par l’entreprise sont, par défaut, considérés comme professionnels, sauf si ce dernier les identifie explicitement comme personnels. Cette position s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante (notamment Cass. soc. 18-10-2006 n° 04-47.400 FS-PB et Cass. soc. 4-7-2012 n° 11-12.330 F-D).
En l’espèce, les documents concernés provenaient d’une messagerie personnelle du salarié, ce qui leur conférait un caractère privé incontestable. Dès lors, l’employeur ne pouvait ni y accéder ni les exploiter en l’absence du salarié. En ne tirant pas cette conséquence, la cour d’appel a admis une preuve obtenue de manière irrégulière, ce que la Cour de cassation sanctionne.
Dans une récente décision, les juges apportent un éclairage postérieur aux textes de 2017 sur les droits d’une salariée enceinte licenciée de manière illicite lorsqu’elle ne sollicite pas sa réintégration.
Un licenciement prononcé à l’encontre d’une salariée enceinte est nul lorsqu’il intervient durant la période de protection légale. Celle-ci couvre la durée du congé maternité, les congés payés immédiatement consécutifs et les dix semaines suivantes. Seules deux exceptions sont admises : une faute grave sans lien avec la grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de la salariée (C. trav. art. L 1225-4 et L 1225-70).
Si la salariée demande sa réintégration, l’employeur est tenu de l’accepter. Elle peut également prétendre au paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration ou la date de son éventuel refus de réintégration. Ces sommes ne sont pas réduites par d’éventuelles allocations de remplacement perçues dans l’intervalle. De plus, elle conserve ses droits aux congés payés correspondants.
Lorsqu’une salariée licenciée de manière illicite ne sollicite pas sa réintégration, l’employeur doit lui verser plusieurs indemnités :
Cette indemnité ne fait pas obstacle au paiement du salaire dû pour la période couverte par la nullité du licenciement, ni au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav. art. L 1235-3-1, al. 9).
Dans un arrêt du 10 janvier 2024 (Cass. soc. n° 22-13.464 FS-B), la Cour de cassation rappelle que, même après le refus d’un reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail, l’employeur demeure tenu de reprendre le versement du salaire.
Ce versement doit reprendre un mois après la déclaration d’inaptitude, indépendamment du fait que le salarié ait refusé un poste proposé en adéquation avec les préconisations médicales. La Cour souligne ainsi que l’obligation de rechercher un reclassement ne dispense pas l’employeur de cette responsabilité. Par ailleurs, la reprise du paiement des salaires ne le libère pas non plus de son devoir de poursuivre ses efforts pour proposer un poste adapté au salarié.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (Cass. soc. n° 21-25.029 F-D), la Cour de cassation clarifie les conséquences d’une proposition d’avenant soumise à un salarié avec un délai de réponse.
Elle précise qu’une telle proposition constitue une promesse unilatérale de contrat de travail. Ainsi, dès lors que le salarié accepte l’avenant dans le délai fixé, l’employeur est juridiquement tenu par cet engagement et ne peut plus se rétracter. L’acceptation du salarié entraîne la formation automatique du contrat, qui est considéré comme conclu de plein droit.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (Cass. soc. n° 22-20.193 F-D), la Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve des heures travaillées varie selon la nature du litige.
Conformément à l’article L 3171-4 du Code du travail, il appartient à l’employeur de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié lorsqu’il s’agit du temps de pause, de la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire, ainsi que du respect des temps de repos.
En revanche, lorsqu’un différend porte sur les heures supplémentaires, la Cour précise que la charge de la preuve est partagée : le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande, tandis que l’employeur doit y répondre en apportant ses propres justificatifs.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (Cass. soc. n° 22-13.144 F-D), la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un employeur invoque un motif disciplinaire pour licencier un salarié, il doit être en mesure de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l’espèce, la salariée concernée avait informé son employeur, par courrier, qu’elle souffrait d’une tumeur cérébrale ayant nécessité une intervention chirurgicale et que cette pathologie expliquait une altération de son comportement. Ses déclarations étaient accompagnées de justificatifs médicaux.
Dès lors, en l’absence d’éléments objectifs prouvant que le licenciement reposait sur un motif strictement disciplinaire, l’employeur s’exposait au risque de voir sa décision requalifiée en discrimination fondée sur l’état de santé, prohibée par le droit du travail.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (Cass. soc. n° 22-24.589 F-D), la Cour de cassation a jugé que des absences injustifiées ne constituent pas nécessairement une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Dans cette affaire, bien que les absences de l’employé aient été établies, la Cour a pris en compte plusieurs éléments contextuels : un passé disciplinaire irréprochable, une ancienneté notable et la nécessité pour le salarié de s’occuper de sa mère âgée, isolée et malade.
Ces circonstances particulières ont conduit la Cour à conclure que, malgré les absences, le licenciement pour faute grave n’était pas justifié et que le maintien du salarié dans l’entreprise restait envisageable.